Наставничество в краевой клинической больнице: от адаптации новичков - к профессиональному развитию

/

Изображение отсутствует

Мотивация наставников: от признания к бонусам

С 1 марта 2026 года выпускники после окончания медколледжа или вуза должны будут работать под руководством наставника в медорганизациях системы ОМС. Изменение коснется всех выпускников – и целевиков, и бюджетников, и платников. Такая работа будет условием для прохождения аккредитации.

Федеральный закон от 17.11.2025 № 424-ФЗ закрепил институт наставничества в сфере здравоохранения на федеральном уровне. Это не только новое требование, а признание ключевой роли передачи опыта для развития кадрового потенциала и повышения качества медицинской помощи. В Краевой клинической больнице (ККБ) мы подошли к этому этапу, имея собственную уникальную и признанную систему наставничества. Наша задача сегодня - органично интегрировать ее в новое правовое поле, сохранив все лучшее и внедрив современные подходы.

От «было» к «стало»: трансформация процесса

Ранее наставничество в краевой больнице преимущественно решало задачи адаптации всех новых сотрудников. Мы создавали условия для того, чтобы новички быстрее интегрировались в корпоративную культуру и в короткие сроки становились эффективными в своей должности. С вступлением в силу закона и подзаконных актов процесс стал обязательным и более структурированным.

Чему учить 1,5–3 года? Новый взгляд на содержание наставничества

Мотивация наставников: от признания к бонусам

Главный вопрос, который сегодня волнует и руководителей, и самих наставников: чему учить молодого специалиста на протяжении столь длительного срока? Именно в этом и заключается уникальная ценность нового подхода. У нас появляется возможность не просто быстро «натаскать» новичка на выполнение базовых операций, а выстроить системный, долгосрочный план перспективу его профессионального развития.

При таком подходе новый сотрудник может более основательно погрузиться и вникнуть во все критические процессы, связанные с безопасностью и качеством оказания медицинской помощи. Безошибочным ориентиром для формирования индивидуального плана наставничества служат «Практические рекомендации по организации внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности» (утверждены ФГБУ «Национальный институт качества» Росздравнадзора). В них детально прописаны ключевые направления: управление качеством, идентификация пациентов, эпидемиологическая безопасность (профилактика ИСМП), лекарственная безопасность, контроль за медизделиями, организация экстренной помощи, преемственность лечения, хирургическая безопасность и работа с кровью.

Кроме того, хорошей опорой для разработки плана станет действующая в больнице Матрица компетенций сотрудников отделений. Это позволяет нам перейти от формального «отбывания» периода наставничества к формированию у наставляемого целостного, ответственного подхода к работе, где качество и безопасность пациента стоят на первом месте.

Наставник: ключевая фигура и новые требования

Безусловно, успех всей системы зависит от личности наставника. Новые правила (Приказ Минздрава № 167н) устанавливают базовые требования: стаж медицинской деятельности не менее 5 лет, соответствующая специальность.

В ККБ мы пошли дальше и внедрили расширенную модель компетенций. Наш наставник — это не просто опытный коллега. Это лидер, способный:

• Мотивировать и создавать доверительную атмосферу.
• Управлять конфликтами и проявлять эмоциональную устойчивость.
• Развивать других, используя индивидуальный подход, а не только транслировать свои знания.
• Давать объективную обратную связь, опираясь на наблюдаемые факты.

Как мы готовим наставников: обучение на собственной базе

Важно подчеркнуть, что нормативные рекомендации федерального уровня обязывают проводить обучение наставников, однако они не содержат детализации по содержанию, объему часов и методической базе. В связи с этим мы приняли решение организовать подготовку наставников исключительно на собственной базе ККБ, исходя из наших внутренних потребностей и специфики учреждения. Мы пошли по пути сбора актуальных данных. Сначала мы провели опрос самих наставников, чтобы выяснить, с какими именно сложностями они сталкиваются в реальной работе с молодыми специалистами. Параллельно мы опросили новичков — чего им не хватило во взаимодействии с наставником на начальном этапе. Сопоставив эти две точки зрения, мы определили те компетенции, которые наши сотрудники сами посчитали наиболее важными и дефицитными. На основании этого анализа мы разработали программу обучения, которая отвечает реальным запросам коллектива и нацелена на решение конкретных практических задач (рис.).

Мы прекрасно понимаем, что работа с новичком — это серьезная ответственность и дополнительная нагрузка. Поэтому одним из главных приоритетов стала разработка эффективной системы мотивации, в том числе с учетом рекомендаций Федерального центра поддержки добровольчества и наставничества в сфере охраны здоровья (ФЦПДН) Минздрава России. Важно, что размеры и условия выплат за наставничество должны быть четко зафиксированы в локальных актах, коллективном договоре и дополнительном соглашении к трудовому договору.

В ККБ мы используем комплексный подход:

1. Материальная мотивация: В соответствии со ст. 351.8 ТК РФ установлены обязательные доплаты за наставничество. Размер выплаты определяется в зависимости от объема работы в виде фиксированной суммы и отражается в дополнительном соглашении к трудовому договору.
2. Нематериальная мотивация и геймификация: Мы запустили корпоративную программу бонусов и званий. Сотрудник, прошедший путь от «Наставника» до «Сэнсея», получает не только признание коллег, но и реальные преимущества — от брендированного мерча до парковочных мест на территории клиники. Это создает здоровую конкуренцию и повышает вовлеченность.
3. Признание и статус: Информация о наставниках и их фото размещаются на сайте Краевой больницы, а также могут быть представлены к ведомственной награде — медали «За наставничество в здравоохранении».

Цифровизация: основа эффективности

Мы стремимся сделать процесс максимально прозрачным и удобным. В ККБ функционирует электронная экосистема наставничества:

• Электронная база наставников с автоматизированным учетом наставляемых.
• Электронная заявка о назначении обеспечивает 100% назначение наставника с первого рабочего дня.
• Индивидуальный план и чек-листы в цифровом профиле новичка помогают наставнику и руководителю отслеживать прогресс.

Наставничество становится ключевым элементом непрерывного медицинского образования и карьерного роста. Мы видим свою задачу в том, чтобы создать условия, при которых молодой специалист не просто отрабатывает положенный срок, а получает профессиональное развитие, а опытный сотрудник реализует свой потенциал, получая достойную оценку и признание своего труда.

Вместе мы строим будущее Краевой клинической больницы, основанное на преемственности поколений, высоком профессионализме и общей корпоративной культуре.